É sabido que por conta da Pandemia do Covid-19 foram publicadas Medidas Provisórias (n. 927/2020 e 936/2020) com o propósito de flexibilizar as relações de trabalho durante o estado de Calamidade Pública.
Ocorre que a MP n. 927 perdeu sua validade em 19.07.2020, por falta de votação e não foi transformada em Lei pelo Senado Federal, e a consequência natural foi o desparecimento de tudo quanto tratava. Entretanto, todos os atos, acordos e decisões sobre home office, férias individuais e coletivas, antecipação de feriados, adiamento do pagamento do FGTS e, ainda, sobre a covid-19 como doença do trabalho, seriam ainda válidas, desde que adotadas sob a vigência desta MP.
Ao contrário, a MP n. 936, foi prorrogada e depois convertida em Lei (14.020/2020), sendo posteriormente complementada pela Lei (14.470/2020). Portanto, mesmo após a perda da validade ou transformação das MPs acima citadas, a Lei ainda permite alguma flexibilização, e, dentre as mais relevantes estão a possibilidade de redução das jornadas de trabalho, a suspensão de contratos (com duração total de até 180 dias) e a possibilidade de complementação da contribuição para previdência e empréstimos consignados.
Além do prazo maior (até 180) para a suspensão dos contratos ainda é possível realizar fracionamentos, com duração mínima de 10 dias, com prorrogação, se necessário, sendo também cabível suspender para alguns departamentos ou empregados, conforme a necessidade do empreendedor.
Para a redução proporcional de jornada de trabalho e salário, o recebimento ocorrerá de forma proporcional, devendo ser preservado o valor da hora de trabalho, desde que referida redução ocorra no período máximo de 180 dias (antes 90 dias), considerando o tempo total utilizado durante a Pandemia do covid-19.
Tais reduções poderão ocorrer observando as faixas de 25%, 50% e 70%, sendo possível outras porcentagens desde que negociadas com os respectivos Sindicatos, não havendo contrapartida do Governo para reduções inferiores a 25%. Em alguns casos específicos podem ser assinadas reduções por acordos individuais, como na hipótese de reduções de jornada de 25% ou em casos que a remuneração final do empregado não for alterada.
As empresas devem garantir, por meio da adoção de medidas e mecanismos específicos, a efetiva redução da jornada para aqueles que adotaram trabalho remoto.
Permanece o direito à estabilidade pelo mesmo período em que houver a suspensão ou redução de jornada e salário, mas em caso de rescisão neste período deve haver indenização, salvo caso de justa causa.
Em razão da inexistência da MP (n. 927) que tratava de questões sobre home office, férias individuais e coletivas, antecipação de feriados, adiamento do pagamento do FGTS e, ainda, sobre a covid-19 como doença do trabalho, essas regras não devem ser novamente adotadas, tampouco renovadas.
Seguramente a flexibilização das regras atuais do contrato de trabalho representa avanço, e um importante auxílio tanto na manutenção dos níveis de emprego, quanto no equilíbrio das contas das empresas. Contudo, constantes mudanças na regulação sobre o tema provocam insegurança jurídica aos empregadores, cuja instabilidade reafirma uma percepção negativa sobre o ambiente de negócios no Brasil.
Novamente recomendamos, cautela e prudência, na forma e aplicação da flexibilização das normas aplicáveis aos contratos de trabalho, pois cada situação deve ser examinada individualmente.
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