Diversas empresas enfrentando a seguinte controvérsia: deve ser acatada a autodeclaração do funcionário de suspeita de contágio ou infecção do covid-19, em substituição ao atestado médico, para abonar as faltas do período? A resposta é complexa, porquanto são distintas as consequências para a aplicação das regras jurídicas em contraposição à notória dificuldade de obtenção de declarações médicas.
É sabido que as relações de trabalho alteraram-se em parte por conta do Estado de Pandemia pelo coronavírus, inclusive reguladas por recentes normas jurídicas, dentre elas a Lei nº 13.979/2, e ainda Medidas Provisórias e Notas Técnicas emitidas por Órgãos Públicos que devem ser observadas.
Referida lei estabelece que o período de ausência como faltas justificadas por isolamento (14 dias, podendo ser prorrogado por igual período) ou quarentena (40 dias, podendo ser prorrogado), para o serviço público ou à atividade laboral privada.
Não se pode confundir essas duas figuras de isolamento e quarentena, pois, conforme a Lei nº 13.979/2020, o isolamento tem por objetivo separar pessoas que tenham contraído o vírus e que tenha ou não apresentado os sintomas ainda (medida individual após a suspeita de contágio), através de uma investigação clínica e laboratorial, enquanto na quarentena o propósito seria restringir ou separar pessoas suspeitas daquelas que estão saudáveis (ação de isolamento social generalizado).
Some-se que o Ministério da Saúde publicou a Portaria nº 356/2020, tratando que o isolamento deve ser determinado pelos médicos ou pela Vigilância Sanitária Epidemiológica, cuja prescrição deve ser acompanhada de termo de consentimento do paciente. Na quarentena cabe ser reconhecida pelo Secretário de Saúde ou Superior mediante ato formal e devidamente motivado.
Ausências por hipótese prevista na Lei 13.979/2020: devem ser consideradas faltas justificadas e interrupção do contrato de trabalho, cabendo o pagamento dos salários. Faltas ao trabalho por outros motivos (que não regulados pela Lei 13.979/2020): falta justificada a depender do enquadramento nas regras gerais da licença por motivo de saúde.
Uma dúvida recorrente tem sido sobre a responsabilidade pelo pagamento dos dias de afastamento ao trabalho. Os empregadores devem arcar com o pagamento desse pelo tempo que essa ausência durar, mesmo que ultrapasse os 15 dias? Os primeiros 15 dias de afastamento deveria ser pago pela empresa, e a partir do 16º ficaria a cargo da Previdência Social?
Nesse caso a resposta seria: observar as regras da legislação atual, devidamente aliadas e harmonizadas à luz das novas regras jurídicas implementadas para enfretamento da Estado de Pandemia.
Empregado sob suspeita de coronavírus: afastamento do trabalho, sem prejuízos do salário, e solicitação de exames para confirmação (se positivo, regra geral de afastamentos, sendo os 15 primeiros dias pagos pela empresa, e após pelo INSS; se negativo, deve retornar ao trabalho e o período de ausência deve ser considerado justificado. Funcionário diagnosticado com coronavírus: apresentação de atestado, aplicando-se a regra geral previdenciária (primeiros 15 dias devem ser pagos pela empresa e, a partir disso deve ser encaminhado ao INSS para receber auxílio-doença).
Na data de 23.04.2020 foi publicado no Diário Oficial da União o veto presidencial integral do projeto de lei (PL 702/2020), aprovado pelas duas Casas do Congresso, que permitia justificar a falta ao trabalho durante os primeiros sete mesmo sem a apresentação de atestado médico.
Neste ponto voltamos à controvérsia inicial que o empregador enfrenta: deve ser acatada a autodeclaração dos funcionários, em substituição dos atestados médicos para abonar as faltas do período?
Por bom senso, os trabalhadores que apresentem suspeitas de contaminação e/ou sintomas ainda que leves, devem ficar em isolamento, o que por si só impossibilita a obtenção de atestados.
A despeito da inexistência de previsão específica da autodeclaração em nosso ordenamento jurídico, não se pode ignorar a recomendação do Ministério Público do Trabalho (Recomendação Nº 1, PGT/GT Covid-19), seria preferível a aceitação desta autodeclaração como justificativa da ausência ao trabalho daqueles empregados com sintomas da COVID-19, mesmo sem atestados médicos.
Isso porque seria muito mais prejudicial a aplicação rígida das normas existentes que propriamente sua flexibilização na relação de trabalho. Em outras palavras, parece muito mais vantajoso acatar a autodeclaração que a recusar precipitadamente, e sem exame mais detido da situação.
Se aceita, a autodeclaração devem ser registradas pelo próprio empregado e apresentadas por escrito (preferencialmente escrita ou por e-mail).
Por sim, convém questionar: se o funcionário apresentar declaração falsa? Referida hipótese configura, em tese, os crimes de estelionato e falsidade ideológica, bem ainda o sujeita às sanções próprias do poder diretivo patronal.
Importante também interrogar: quais as consequências da recusa empresarial da autodeclaração? O gestor que põe em vida em risco os demais funcionários, ao permitir o ingresso de trabalhador doente, poderá incidir no crime de expor a vida ou a saúde de outrem a risco, bem ainda sujeitar a empresa à condenações próprias decorrentes de tratamento discriminatório e prática de abuso do poder diretivo, expondo-se ainda à rescisão indireta do contrato de trabalho por exposição a perigo manifesto de mal considerável.
Novamente recomendamos cautela e prudência no exame dos casos de afastamentos ao trabalho, e mais especificamente nas próprias análises de concessão e pagamento das faltas abonas.
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