Sabe-se que a Lei Geral de Proteção de Dados tem como objetivo regular tutelar direitos de liberdade e da privacidade das pessoas naturais perante os controladores e operadores de dados pessoais, estabelecendo regras específicas para a coleta, tratamento, armazenamento e a deleção dessas informações.
A LGPD teve como foco a relação com as pessoas físicas no campo de aplicação das relações de consumo, comerciais, e ainda em aplicativos, redes sociais etc.
A redação da Lei n. 13.709/2018 (LGPD) não contém um único artigo tratando especificamente das relações de trabalho, mas essa ausência não deve enganar os desatentos.
Sem dúvida alguma a LGPD tem total e absoluta aplicabilidade nas relações de trabalho, de forma tão intensa, que se aplica antes mesmo da própria contratação, particularmente no recebimento de currículos, seleção e recrutamento de pessoas, e até mesmo após o encerramento dos contratos de trabalho.
Não será exagero dizer que nas relações de trabalho existe um fluxo intenso de dados pessoais envolvendo os empregados, titulares de dados pessoais, e os empregadores, na condição de controladores e operadores, desde a (1) fase precedente ao contrato de trabalho (informações sobre o candidato, currículo, histórico etc); (2) celebração do contrato de trabalho (dados cadastrais, filiação a sindicato, endereço, genitores, escolaridade, situação familiar, nomes dos filhos, idade, tipo sanguíneo etc); (3) durante a vigência do contrato de trabalho (valor do salário, descontos, faltas, motivos das faltas, doenças, acidentes, pagamento de pensões, dependente no plano de saúde etc), e por fim (4) após o término do contrato de trabalho (por exemplo no tempo de guarda das informações etc).
Os currículos contêm dados pessoais, como por exemplo nome, estado civil, endereço, e-mail e telefone, dentre outras, e por isso o recebimento desses documentos deve observar as regras previstas na LGPD, justamente por representar tratamento de conteúdo privado.
Não diferente, na seleção e recrutamento de pessoas também haverá troca de dados pessoais, possivelmente de forma mais particular ou aprofundada, sendo fundamental que o entrevistador obtenha do candidato o consentimento desta oferta de dados, autorizando sua utilização posterior e armazenamento.
É fundamental que o candidato expresse o consentimento de oferecer os seus dados pessoais para a empresa, permitindo sua utilização e armazenamento, como por exemplo arquivar essas informações em um banco de talentos, sendo aconselhável a assinatura de documento formalizado tal permissão.
Assim a LGPD impõe aos empregadoras novas obrigações e rotinas, investigando a natureza e organizando tais dados pessoais, para adoção de uma abordagem jurídica e de segurança da informação.
Sem autorização legal ou consentimento para tratamento e armazenamento desses dados, a empresa deverá excluir as informações dos candidatos.
Importante dizer ainda que a autorização genérica ou o consentimento irrestrito do titular de dados não será a solução mágica para todos os tipos de situações, inclusive porque a Lei estabelece algumas permissões automáticas em determinadas circunstâncias, que autoriza o controlador ou operador a tratar esses dados inclusive sem a expressa permissão do empregado.
Outra ideia bastante eficaz seria adotar uma postura de minimização, que na prática significa coletar a menor quantidade possível de dados para um fim específico, havendo necessidade cada vez menor de tratar e armazenar o volume de informações pessoais.
Recomenda-se a adoção de medidas urgentes para adequar as rotinas empresariais para correto tratamento dos dados pessoais dos titulares empregados, a fim de evitar violações à LGPD e sanções administrativas por parte da Agência Reguladora (ANPD).
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Essa matéria possui caráter meramente informativo, e por isso não traduz a opinião legal do escritório LOPES ADVOGADOS para todos os casos.