O teletrabalho representa importante flexibilização da organização do trabalho, permitindo-se a realização de atividades à distância, com regime jurídico próprio previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, diferenciando-se fundamentalmente da figura do home office, com capitais diferenças de premissas, características e particularmente suas consequências jurídicas.

 

Segundo a Legislação Trabalhista (artigo 75-B, da CLT) define-se teletrabalho como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

 

A CLT (artigo 75-B, da CLT) determina ainda, como condição para a caracterização da modalidade de teletrabalho, o uso obrigatório da tecnologia na prestação desses serviços, o que nem sempre se encontra presente nas atividades em home office.

 

A partir da chamada da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) houve a instituição do teletrabalho com regras claras para sua caracterização, quanto ao regime de duração do trabalho, das formalidades contratuais, a responsabilidade pelo custeio da infraestrutura necessário ao trabalho remoto, bem como do reembolso de despesas arcadas pelo empregado, e ainda regras de saúde e ambiente laboral.

 

A norma trabalhista (artigo 62, inciso III) estabelece ainda que os empregados em teletrabalho não são abrangidos pelo regime de duração do trabalho, o que implica dizer que não haveria direito ao adicional por hora extra por inexistir submissão ao controle da jornada de trabalho.

 

Entretanto, em caso concreto de efetiva fiscalização patronal da duração do trabalho existe o risco de condenação em horas extraordinárias e suas repercussões. Convém observar com a devida cautela a aplicação de vigilância, que pode ser inclusive exercida de modo indireto, como por exemplo com o controle de login e logout em sistemas que permitem o acompanhamento do efetivo andamento dos trabalhos, diante do risco de formação de passivo trabalhista.

 

Não se pode esquecer ainda do chamado direito de desconexão, assim entendido como a faculdade de haver desvinculação das atividades profissionais, para fruir completamente do tempo regular de descanso.

 

Outro ponto que merece destaque diz respeito à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos, enfim, de toda a infraestrutura necessária para a realização deste trabalho remoto, inclusive o reembolso de eventuais despesas pagas pelo empregado, que, segundo o artigo 75-D, da CLT, deve haver previsão em contrato escrito.

 

Importante fazer diferenciação entre responsabilidade propriamente dita sobre o custeio e sua indevida transferência ao empregado, tratando esta última de postura cômoda que pode representar risco futuro de indenização, por não ser admissível transferir para os custos da empresa ao empregado, por interpretação sistemática das Normas Trabalhistas e entendimento dos Tribunais do Trabalho.

 

Em se tratando de relação de trabalho, a empresa também permanece responsável por manter ambiente seguro e saudável, obrigando-se ao respeito de regras de segurança e medicina do trabalho (normas quanto à ergonomia do mobiliário, iluminação etc).

 

Apesar de obrigatórias, muitos empregadores esquecem das repercussões naturais desses deveres patronais, como por exemplo a previsão e atualização dos programas obrigatórios às empresas, como por exemplo a NR-7 (PCMSO), NR-9 (PPRA) e do artigo 58, § 1º, da Lei 8.213/91 (LTCAT).

 

A inobservância dessas cautelas pode gerar responsabilidade empresarial pelos danos decorrentes de eventuais acidentes ou sinistros do trabalho, também nesses ambientes de teletrabalho.

 

O teletrabalho deve, obrigatoriamente, ser formalizado por meio de contrato escrito, conter especificação das atividades a serem realizadas pelo empregado, haver previsão quanto à alternância do regime presencial e de teletrabalho (com informe de 15 dias de antecedência mínima), dispor quanto à responsabilidade de custeio, sendo imprescindível ainda a instrução dos empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

 

Igualmente aplicável ao teletrabalho as regras especificas da Lei de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), quanto aos cuidados de informações pessoais que a empresa disponibiliza ou transfere para a realização dessas atividades.

 

Não podemos deixar de citar a edição de Medida Provisória nº 1.046/2021, com novas medidas de enfrentamento da Pandemia do coronavírus, criando certa flexibilização das regras para o teletrabalho, que permite alteração do regime presencial, aplicando-se a estagiários e aprendizes, inclusive sem a existência de acordos individuais ou coletivos, desde que seja notificado o empregado com antecedência de no mínimo 48 horas, por escrito ou meio eletrônico.

 

Contudo, deve haver atenção e cuidados especiais, principalmente quanto à vigência destas normas de natureza transitórias, por virtude da publicação desta Medida Provisória na data de 27.04.2021, com vigência máxima de 120 dias, podendo ser convertida em Lei pelo Congresso Nacional.

 

Por fim, vale destacar importantes apontamentos do Ministério Público do Trabalho, que emitiu recomendações dirigidas a empesas, sindicatos e órgãos públicos sobre o regime de teletrabalho (Nota Técnica nº 17, de setembro de 2020), com o objetivo de garantir a proteção desses trabalhadores.

 

Dentre as mais relevantes encontram-se aquelas que tratam da (1) responsabilidade do empregador pela infraestrutura necessária ao teletrabalho; (2) dever patronal de cuidado com as condições do ambiente do  teletrabalho, inclusive garantia de pausas e intervalos para descanso, repouso e alimentação, no intuito de impedir as sobrecargas psíquica e física; (3) oferta de apoio e capacitação tecnológica para o teletrabalho; e ainda (4) garantia do direito de imagem e à privacidade dos trabalhadores, recomendando o consentimento expresso para o uso de imagem e voz do empregado.

 

Em síntese, o teletrabalho representa sim relevantíssima forma de organização do trabalho, mais deve respeitar as regras legais na sua instituição e manutenção, com especial atenção para os modos de controle e vigilância das atividades do empregado, inclusive sob a perspectiva de garantia aos direitos fundamentais de privacidade e intimidade.

 

Eventuais ausências legais de minúcias da sistemática do teletrabalho devem ser supridas por regras contratuais, visando a segurança jurídica dessas relações, sob pena de risco de interferência externa de Órgão de Fiscalização, Sindicatos de Classe e até mesmo Tribunais do Trabalho.

 

Por fim, necessária a constante conferência entre o planejamento da implementação e a manutenção do teletrabalho realizado, inclusive por restringir a adoção de procedimentos e regras paralelas, segundo sua própria conveniência e interesse, tudo para a correção de eventuais desvios.

 

Portanto, recomendamos que o teletrabalho seja efetivamente planejado e permanentemente fiscalizado, diante do risco de descaracterização deste regime e de eventuais condenações judiciais, evitando inclusive autuações e a formação de passivo trabalhista.

 

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